真假工资的认定——以胡某、李某华案为例

工资是维系员工与用人单位良好合作关系的基础，但是工资的书面约定与实际支付，出于避税或者少缴社保的原因，往往不一致。

基本案情：

胡某于2014年2月10日进入某公司工作，担任销售主管，工作时间做五休二。2016年10月9日双方协商解除劳动合同，并签订劳动合同解除协议，协议约定“1、某公司支付胡某3个月工资（按胡某前12个月平均月工资计算，如胡某月工资超出上海市上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的数额支付）作为经济补偿金；2、某公司额外给付胡某1个月工资作为代通知金；3、胡某未结算的工资为2016年10月1日至10月9日；4、根据国家相关规定，某公司将代扣代缴胡某的个人所得税；5、胡某承认并同意，胡某收到上述款项是基于其与某公司劳动关系的解除，并包含某公司对其所有的或可能的一切补偿；6、胡某应根据某公司相关要求办理离职及工作交接手续，交还公司物品。否则某公司有权在支付给胡某的离职费用中，扣除相应的胡某为交还财产的金额。”

根据法院查明的事实显示，2014年1月28日耨公司向胡某发送录用通知邮件，载明“某公司录用胡某的职位为BD主任；部门销售；合同期三年；试用期六个月；试用期税前基本工资13600元，试用期之后17000元。如果通过了试用，返还20%差额。”

2014年2月10日双方签订第一份劳动合同，内容有“期限三年，自2014年2月10日起至2017年2月9日止，试用期自2014年2月10日至2014年8月9日，从事BD Director工作，税前月工资5100元。”2015年4月1日双方签订第二份劳动合同，内容有“期限三年，自2015年4月1日起至2018年3月31日止，从事销售主管工作，税前月工资5000元。”

某人力资源服务上海有限公司有代某公司向胡某发放工资，根据银行明细显示2014年2月、3月发4186.28元，2014年4月发11410.63元，2014年5月发12169.24元，2014年6月-2015年3月发12610.63元，2015年4月-2016年9月发4106.25元。另2014年3月到2016年9月汇入美元金额为1923.77-2089.06美元不等，个别月份为4546.10美元、5988.44美元，汇款方为某公司唯一境外股东公司。

争议焦点：本案中，工资标准如何认定？

审理中，胡某主张月工资为17000元，认为劳动合同工资5000元扣税、社保等后由某人力资源服务上海有限公司代发，剩余12000元按汇率折算成美元后通过某公司的唯一境外股东公司转账支付，并提供银行明细，汇入汇款通知书、劳动合同、公证书（录用通知邮件）等证据佐证。而某公司以劳动合同中约定的5100元为辩解，但除此之外未能提供其他证据相佐证。

法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于工资标准，应当结合双方的书面约定以及实际履行情况进行综合判断。本案中，某公司在发送给胡某的录用通知中对于工资标准有明确的记载，双方随后签订的第一份劳动合同中约定的工资标准虽与录用通知不符，但其实际履行情况与劳动合同中的约定也不符。但反观实际履行情况，结合胡某提供的银行明细，其在两份合同期间收到的境内及境外款项之和均与录用通知邮件所载工资标准一致。某公司虽辩称自2015年4月1日降低了工资标准，但某公司未提供充分证据证明其主张，胡某也予以否认，而某公司也未能对其股东长期给胡某付款的行为给予合理解释，故法院以17000元/月认定为胡某的工资基数。加之双方签订的劳动合同解除协议所议定的项目及标准并未违反情形反的规定，所以判定以17000元/月计算相关费用以及未休年休假折算工资。

在以上案件中，关于“真假工资”的认定，除了当事人的书面约定外，“实际履行”是标准，而能够证明实际履行情况的相关证据则是解决本案争议纠纷的关键。

在下面李某华与某某公司劳动纠纷的案件中，在不签订劳动合同并违法解除的情况下，“实际履行”对工资的认定就至关重要。

基本案情：

李某华于2016年1月11日入职某某公司处担任财务总监，双方口头约定月工资为20000元，其中13000元是由法定代表人贾某的个人账户转账支付，7000元通过公司账户转账支付，公司向李某华发放薪资的最后时间是2016年5月。同年8月8日，某某公司以快递方式向原告送达《解除劳动关系通知书》《员工违纪过失处分单》《员工违规违纪处罚公告》因收件人一栏拒收被退回。

    在关于工资数额的证明上，李某华提供了银行账户明细，证明某某公司及其法定代表人分别从各自账户自2016年2月至2016年7月期间通过银行转账李某华支付工资数。对此，某某公司只能予以确认。

但本案争议焦点在于哪一方应为未签订劳动合同负责？

法院认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条向劳动者每月支付二倍工资。

本案中，双方对于未签订劳动合同的责任意见不一。法院结合李某华在某某公司工作且该公司对李某华业务进行管理的事实，并按月付给薪酬，双方具备签订劳动合同的主体资格。某某公司在李某华入职后李某及时与原告签订合同，已明确双方的权利和义务，现李某华并无主观故意不与公司签订劳动合同。况且在2016年7月26日前，公司也未提供其要求与李某华签订劳动合同而遭拒绝的事实依据，造成本次合同未签订的责任在某某公司本身，其应对未签劳动合同承担不利后果。为此，在结合双方实际履行情况的基础上，法院以税前20000元为基数，由某某公司支付李某华2016年2月11日至2016年7月25日期间二倍工资差额。

劳动争议案件看似很小，但若认真追究起来，案件复杂程度、标的数额却也不亚于其他类型的案件。对于中小型公司，尤其是创业型公司而言，由于对业务的高度重视，使管理者忽略了公司内部劳动关系的建立合法与否，这种隐患一旦付出水面，对于初创公司往往是致命打击。