马**与上海**服务有限公司劳动合同纠纷案件分析
———完善人力资源管理制度 强化企业内部控制
上海申伦律师事务所 刘萍蕾律师
【基本案情】
上诉人（原审原告）：马**被上诉人（原审被告）：上海**服务有限公司
上诉人马**于1998年9月进入上海**销售中心工作（2004年该中心注销，债权债务由上海**服务有限公司承担），担任办公室主任职务。工作期间，马**与上海**销售中心曾签订劳动合同，期满后又多次续签。2003年4月1日马**与上海**销售中心签订自该日起至2003年9月30日止的劳动合同。
2003年9月24日被告上海**服务有限公司向马**发出终止劳动合同通知，内容为：“你与上海**服务有限公司签订为期半年劳动合同（自2003年4月1日至2003年9月30日止），现合同期即将期满，根据2003年9月22日公司党政工作会议要求，经研究决定，在合同期满后不再签订劳动合同。”马**实际为上海**销售中心工作至2003年9月30日。
2003年10月11日上海**销售中心开具上海市单位退工证明给马**，注明“合同终止”。
2013年10月18日，马**提出辞职报告，称其并未与被告上海**服务有限公司订立劳动合同，不知被告上海**服务有限公司发出的书面通知“意欲何为”，并称由于上海**销售中心与其劳动合同到期后未续签，根据《上海市劳动合同条例》第四十条提出辞职。
2003年11月16日马**以上海**销售中心为被诉人提出劳动仲裁申请，要求上海**销售中心按其工作年限支付经济补偿金及2003年第三季度的奖金差额。
2004年3月9日仲裁作出裁决，马**不服，诉至原审法院。由于上海**销售中心已注销，其债权债务由被告上海**服务有限公司承担，故其起诉要求被告上海**服务有限公司支付经济补偿金27,583元；支付2003年第三季度奖金差额2,000元。
一审中，被上诉人上海**服务有限公司认为，上诉人诉请的主要理由和依据是《上海**销售中心劳动人事办法》（以下简称《办法》），但是从该证据的形式要件看，仅有上海**销售中心的骑缝章，并无文件制定机关、实施日期以及发文号等内容；同时对于该证据的真实性提出异议，上诉人认为被上诉人身为办公室主任，掌握保管公章的权力，客观上存在使用公章的便利，并且此前有擅用公章的事实，并且被上诉人就此向法庭提交了相关证据。
原审法院查明：上海**销售中心于2003年9月22日作出决定，在合同期满后不再与马**签订劳动合同，并在给马**的退工单上注明“合同终止”。2003年11月16日马**以上海**销售中心为被上诉人提出劳动仲裁申请，要求给予经济补偿和奖金差额，2004年3月9日马**对裁决不服，诉至原审法院。
原审法院另查明：2004年上海**销售中心注销，债权债务由上海**服务有限公司承担，马**自1998年10月至2003年4月25日保管公章。
原审法院审理后认为：根据我国现行的法律法规，用人单位无需承担在劳动合同到期终止后支付劳动者经济补偿金的义务。故马**要取得劳动合同到期终止后的经济补偿金，应提供其与用人单位就该经济补偿金的特别约定或用人单位在其制定的劳动规章制度中有明确的承诺。现马**提供的《上海**销售中心劳动人事管理办法》仅仅在该文件的骑缝处盖有上海**销售中心的公章，而该文件中并无文件制定机关、制定和实施的时间及上海**销售中心的发文号；且马**在庭审中表示《上海**销售中心劳动人事管理办法》由上海**销售中心董事会第*届第*次会议讨论决议通过，但上海**服务公司提供的《上海**销售中心董事会第*届第*次会议决议》中却并无该文件；马**亦未能举证证明该文件曾向上海**销售中心职工公示。故认为，马**提供的《上海**销售中心劳动人事管理办法》不具有法律效力。即使《上海**销售中心劳动人事管理办法》是合法有效的，马**所依据应取得经济补偿金的条款中有“国家规定不可享受的除外”之内容，而我国的劳动法规未规定劳动合同到期终止（无论是用人单位提出还是劳动者提出）可享受经济补偿金。基于上述理由，法院对于马**诉请支付劳动合同到期终止后的经济补偿金不予支持。
奖金属超额劳动报酬，用人单位对奖金的发放具有一定的自主权，马**未能举证证明其应获得2003年第三季度3,000元的相关证据，故其要求上海**服务公司支付2003年第三季度奖金差额2,000元，法院不予支持。遂依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定判决：一、马**关于上海**服务有限公司支付经济补偿金27,583元的诉讼请求，不予支持；二、马**关于上海**服务有限公司支付2003年第三季度奖差额2,000元的诉讼请求，不予支持；三、仲裁费300元由马**承担。 一审案件受理费50元，由马**承担。
一审宣判后，上诉人马**不服一审判决上诉：请求撤销原判第一、三项，改判被上诉人上海**服务有限公司支付其经济补偿金27,583元并承担仲裁费。其理由是：制定机关、制定和实施时间以及发文号是否注明在《上海**销售中心劳动人事管理办法》上对判断该文件的真实性无必然的因果联系；原审中被告未提供《上海**销售中心劳动人事管理办法》，不能说明该文件不存在，且被告提供的一届二次会议决议中有关于劳动人事管理的议题；案外人杨**2001年6月的工资收入情况，与按照《上海**销售中心劳动人事管理办法》中规定的计算方法计算的结果相吻合，说明《上海**销售中心劳动人事管理办法》是客观存在的；被告提供的《关于中心员工劳动人事原则的报告》是事后伪造的；《中华人民共和国劳动法》及《上海市劳动合同条例》没有禁止劳动合同到期终止用人单位给予劳动者经济补偿金。被上诉人不接受上诉人马**的上述主张。
二审法院经审理查明，原判认定的事实正确，双方当事人对此亦无异议。上诉人马**补充一节事实：案外人杨**2001年6月的工资，与按照《上海**销售中心劳动人事管理办法》中的规定计算的结果相吻合。经查，《上海**销售中心劳动人事管理办法》中关于工资、婚假等的规定仅为概括性的规定，仅凭该管理办法尚不足以计算出职工某月应得工资的具体数额以资比较，故二审法院对此补充事实不予确认。
二审法院另查明：2003年6月3日，上诉人马**曾就其2003年4月23日忽视了用章制度，《申报表》加盖公章事前没有请示领导，事后对这一问题不够重视，没有向领导汇报，向公司写过《就销售中心补充养老保险缴纳过程中问题的认识》。
二审法院审理后认为，虽然被上诉人在劳动合同到期之前曾以“终止劳动合同通知”的名义通知马**合同期满后不再续签，但该行为不改变马**与被上诉人之间的劳动合同系到期终止的事实，故本院认定本案当事人双方之间的劳动合同系到期终止。依照有关法律规定，劳动合同到期终止不属于用人单位须支付劳动者经济补偿金的情况。在法律没有强制性规定的情况下，本案双方当事人之间是否就此有过支付经济补偿金的特别约定，成为处理本案的关键。本案中，上诉人马**认为依据加盖骑缝章的《上海**销售中心劳动人事管理办法》中的规定，被上诉人应当支付其经济补偿金，而被上诉人则否认其曾经制定并颁布过该管理办法。故上诉人马**应对该管理办法的依法制定并颁布承担举证责任。
关于《上海**销售中心劳动人事管理办法》来源的合法性，上诉人马**主张该管理办法是1998年12月29日，由上海**销售中心第一届董事会第二次会议讨论通过的，对此被上诉人再次予以否认，并提供了《上海**销售中心第一届董事会第二次会议决议》（以下简称《会议决议》），以证明其没有在该次会议上通过《上海**销售中心劳动人事管理办法》。
首先，现有证据表明，1998年1 0月至2003年4月25日期间上海**销售中心之公章由上诉人马**保管；上诉人马**在保管公章期间，曾发生过违规使用公章的情况。基于上述两个原因，在被上诉人对《上海**销售中心劳动人事管理办法》的真实性予以否认的情况下，仅凭该管理办法上加盖有上海**销售中心之骑缝章，尚不足以认定该管理办法系被上诉人的真实意思表示。
其次，根据有关证据规定，对于一方当事人提出的本证证据，另一方当事人表示异议并提出反证证据的，如对方当事人对反证证据表示认可的，可以确认这种反证证据的证明力。上诉人马**对被上诉人提供的《会议决议》的真实性无异议，而《会议决议》中没有通过《上海**销售中心劳动人事管理办法》的记载，故上诉人马**对《上海**销售中心劳动人事管理办法》来源的合法性的解释与现有证据相矛盾。综上所述，《上海**销售中心劳动人事管理办法》无论是从来源上，还是从颁布的法定程序上，均不符合作为本案证据的法定条件，依法不能单独作为断案依据。
另外被上诉人提供的《会议决议》中虽然有关于劳动人事管理的议题，但通过的文件名称为《销售中心员工劳动人事原则》，与《上海**销售中心劳动人事管理办法》在名称上明显不同。如上诉人马**认为该决议中通过的文件是其举证的《上海**销售中心劳动人事管理办法》，进一步的举证责任在上诉人马**一方，而非被上诉人。上诉人马**虽主张《会议决议》的附件三《销售中心员工劳动人事原则》系被上诉人伪造，但即便如此，亦不能得出被上诉人在该《会议决议》中确定了《上海**销售中心劳动人事管理办法》的结论，因此本院对上诉人马**认为附件三系伪造的主张无需审查。
鉴于上诉人马**主张被上诉人支付其经济补偿金的唯一依据即为《上海**销售中心劳动人事管理办法》，而该办法本身具有瑕疵，不能单独作为本案证据使用，故上诉人马**的上诉请求本院依法不能支持。原判正确，本院应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费50元，由上诉人马**负担。本判决系终审判决。
【案件启示】
本案从法律及管理角度给我们带来许多启示，主要包括以下方面：
一、企业应遵守劳动合同法律法规的有关规定，并建立健全企业人力资源管理制度。
本案争议的焦点主要是劳动者在与用人单位所签订的劳动合同期满后，未再续签合同时，用人单位是否应给予劳动者经济补偿的问题。企业与劳动者所签订的劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
本案所涉的劳动合同是固定期限的劳动合同，本案中的用人单位在合同期满后不再与劳动者续签劳动合同。由于本案的争议发生在2003年9月，终审时间是2004年10月，法院审理本案所适用的法律是1995年1月1日开始施行的《中华人民共和国劳动法》，《劳动法》也规定了若干用人单位解除劳动合同时，应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿的情形，包括协商一致解除、因劳动者身体和能力等原因解除、用人单位被动裁员等，但未规定劳动合同期满，应给予劳动者经济补偿的情形和条件。
所以，正如本案审理时法院所述，“依据有关法律规定，劳动合同到期终止不属于用人单位须支付劳动者经济补偿金的情况”，同时其他证据的真实性未被法院认定，因此导致劳动者的诉请被驳回。但如果按照2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定，本案的结果将完全不同，该法在给予劳动者经济补偿的规定中，除沿用了《劳动法》的相关规定外，另外增加了诸如因用人单位违约，劳动者要求解除合同、用人单位法定终止和劳动合同期满等需要给予劳动者经济补偿的情形，《劳动合同法》规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满而终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，本案中，是用人单位主动在合同期满后不再与劳动者续签合同，不具备上述法定的排除条件，按《劳动合同法》规定，应当给予劳动者经济补偿，本案原告在该企业服务5年，应当给予原告相当于5个月工资的经济补偿。
因此，企业应当根据《劳动合同法》的规定，正确处理好企业与职工的劳动合同关系。
首先，企业必须在日常的经营管理中，利用公司律师或法律顾问的资源，认真解读和理解《劳动合同法》的有关规定，尤其是人力资源管理部门，更应精通和熟悉该法的要义和内容，在实际工作中熟练掌握和灵活运用。而在维护企业利益的同时，也要充分考虑和维护职工的合法权益，形成一种和谐、公平、守法的用工环境。
其次，企业还需要建立健全合法有效、操作性强、广大职工认同、并经规范程序决议通过的一系列人力资源管理制度，以确保企业用人机制的健全完整、职工合法权益的有效保护，企业和谐用工环境的形成。
二、企业应强化内部控制，完善重大事项的决策程序。
本案法院经审理认为，“依据有关法律规定，劳动合同到期终止不属于用人单位须支付劳动者经济补偿金的情况。在法律没有强制性规定的情况下，本案双方当事人之间是否就此有过支付经济补偿金的特别约定，成为处理本案的关键。鉴于上诉人主张被上述人支付其经济补偿金的唯一依据即为《劳动人事管理办法》，而该办法本身具有瑕疵，不能单独作为本案证据使用，故上诉人的上诉请求依法不能支持”。但如果上诉人所提供的《劳动人事管理办法》无瑕疵，形式要件完全具备的话，那么企业有可能会承担败诉的结果。
综上所述，本案带给我们的启示不仅仅是案件的本身，其深层次的企业内部管理问题，也是我们所必须关注的。企业必须建立完善的内部控制制度，构架完备的控制、制约和监督体系，避免出现不相容岗位由一人担任，并严格公章等重要企业印信的使用程序和保管制度。同时，企业还应当依据《公司法》的有关规定，建立完善的企业法人治理结构，规范企业重大事项的决策程序，并注意重要文件的归档立卷和妥善保管，防止出现未授权人员随意获取或修改企业重要文件的现象，切实保障企业在运作过程中的管理安全，防范企业管理风险，避免因管理不善给企业造成损失。