年薪丰厚、身居要职的公司高管，遭遇一封未盖公章的“纸面解雇”并被单方关停全部工作权限，其主张的百余万元违法解除赔偿及绩效奖金能否获得支持？本案中，上海申伦律师事务所马文斌律师、亢如律师代理高管A，面对用人单位“客观情况变化”的单方解除决定及“经营困难免发绩效”的抗辩，严格依据《劳动合同法》关于举证责任分配、通知工会程序等规定，精准反击，最终助力客户赢得违法解除赔偿金、年度绩效奖金、未休年休假工资及报销款共计约95.5万元，有效捍卫了高级管理人员的合法权益。

【基本案情】

申请人A于2020年入职集团旗下武汉公司担任项目总经理，2024年8月因集团内部安排，调岗至集团旗下子公司即被申请人上海某公司，担任项目董事。

2026年3月起，被申请人以“没有新开发项目”为由与A协商解除劳动合同，但双方未能达成一致。2026年4月25日，被申请人向A送达一份未加盖公章的《劳动合同解除通知书》，以“公司客观经营情况变化”为由单方解除合同，并于同日关停了A集团内所有办公系统、邮箱及工作权限。A当场表示异议，并于4月27日寄送书面异议函要求恢复权限。直至4月29日，被申请人才补送加盖公章的解除通知。A认为，公司仍在正常经营，且解除程序严重违法，其主张的违法解除赔偿金、2024年至2026年绩效奖金、未休年休假工资及报销款等各项诉求累计逾百万元，遂向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法维权。

【仲裁委认为】

一、用人单位对解除合法性负全责，未通知工会构成违法解除，高管获赔45万余元

仲裁委审理认为，用人单位以“客观情况变化”为由解除劳动合同，负有严格的举证责任。被申请人虽提交了股东会决议、诉讼记录等材料，但未能证明原劳动合同客观上已无法履行。此外，被申请人更未能举证证明其在单方解除前已履行事先通知工会的法定程序，解除程序存在重大瑕疵。故仲裁委认定被申请人的解除行为构成违法解除，依据《劳动合同法》第八十七条，裁决其支付违法解除劳动合同赔偿金45万余元。

二、绩效奖金属劳动报酬，个人考核达标即应发放，“经营困难”不构成法定免责事由

针对高管最核心的百万索赔构成——绩效奖金，仲裁委认定，绩效奖金基数已在劳动合同中明确约定，属于劳动报酬范畴。A2024年度考核为优，2025年为基本达标，个人考核条件已成就。被申请人辩称“因经营困难、组织绩效不佳未发放”，但未能提供组织绩效结果及法律依据。依据“谁主张、谁举证”的劳动争议举证规则，被申请人应承担举证不能的不利后果。据此，仲裁委支持了A2024、2025年度绩效奖金共计36万余元，并按在岗时间折算支持了2026年度绩效奖金5万余元。

三、探亲假与年休假不可混淆，未休年假工资依法获支持

关于未休年休假工资，被申请人辩称A2025年已休探亲假（即为年假）。仲裁委明确指出，探亲假与法定带薪年休假性质不同，不可相互抵扣，且被申请人未能举证证明申请人已休年假。故裁决被申请人支付2025年度未休年休假工资5万余元。同时，对于2020年至2024年度未休年休假工资的请求，因已超过一年仲裁时效，依法不予支持。

【结语】