问题和解决思路：

   员工被单位解除劳动合同十分常见。但传统的“炒鱿鱼”在劳动合同法的规定前，尚需依法而行。单位利用员工在工作中的小失误滥用解除权利，员工应当如何维护自身合法权益？申伦律师在劳动仲裁未支持员工的情形下，于诉讼中厘清了解除理由的合法性、正当性，保护劳动者不被随意解除劳动关系。

关键词：解除劳动关系、违法解除、双倍赔偿

案情简介：

   原告于2002年进入被告处，从事光纤电缆安装工作，双方最后一份劳动合同期限至2016年6月到期。原告每月工资为计件制，离职前12个月平均工资为人民币2，896元（以下币种均为人民币）。被告通过PDA（掌上电脑）每日向原告安排工作。在有排班的情况下，原告早上进公司开会后便出去安装，无工作便无需考勤。2014年，被告变更原告工作地点，原告不同意，被告当时就口头与原告解除合同。该日之后，被告就不再安排原告任何工作。2014年8月4日，被告张贴与原告解除劳动合同的《公告》，解除理由变为旷工三天、违规向用户出售设备收取现金。原告并无前述行为，对被告的解除理由不予认可。原告在被告处工作期间，未享受过年休假，而且被无故克扣工资多次，尚有部分排线费用未与被告结算。故原告起诉要求被告支付:1、违法解除劳动合同赔偿金，按每工作一年即应补充1个月的经济补偿金的双倍计算；2、2012年至2014年期间的应休未休年休假工资；3、2013年至2014年7月期间工资差额；4、2013年排线提成。

    被告对原告陈述的进入公司时间、工作内容、劳动合同期限没有异议。被告确是提前一天向原告安排每日工作，以计件制方式向原告发放每月工资，不低于上海市最低工资标准。被告公司一直有考勤制度，原告累计旷工已多次，公司为此张贴过处罚公告。2014年4月至7月，原告累计旷工达22天。另外，原告有侵吞公司设备、欺骗客户购买有偿服务、拖延工期等行为。被告的相关业务均与中国电信合作，原告前述行为给被告造成重大损害，被告曾提出双方至客户处核对投诉情况，但原告不同意，从2014年8月1日起原告就拒绝上班，所以被告根据劳动合同及公司《员工手册》规定与原告解除劳动关系并未违反法律规定。原告每年的年休假都已休完，被告无需再支付应休未休年休假工资。被告未安排原告从事排线工作，原告不存在排线提成。原告要求的差额工资仲裁已支持部分，被告对此并无异议，其余工资差额原告并无依据。故被告不同意原告所有诉请，要求维持仲裁裁决。

申伦律师观点：

    只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，法律才赋予用人单位解除劳动合同的权利。本案中首先，被告在《公告》中认为原告具有违规出售设备、收取现金、严重影响公司声誉等行为，但仅以客户向中国电信的投诉单作为依据，而相关投诉建议单尚不足以证明原告违反了被告引用的公司《员工手册》相关规定。根据客户忻某某的表述，原告收取钱款系受客户委托，原告此行为虽有不妥之处，但尚未达到严重违纪之程度。其次，被告《公告》中认为原告违反《员工手册》的考勤规定，旷工3天，在庭审中又表述为原告旷工22天以上。被告就原告2014年3月18日至20日的旷工行为已作出过取消工龄工资及予以警告的处罚。被告提供的员工考勤记录，与原告相同工种人员亦存在无打卡考勤情况，被告就已安排原告工作，系原告旷工拒不出勤完成工作任务未提供充分证据证实。故被告以原告存在旷工、严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动关系无事实和法律依据，属违法解除，应依法向被告支付赔偿金。

案例索引：（2014）虹民四（民）初字第2813号