2020年初始，新型冠状病毒肺炎疫情首先在武汉爆发，随后即在全国范围迅速蔓延，形势严峻。各地党委政府虽及时出台了各项举措以防止疫情的持续蔓延，但本次新型冠状病毒肺炎疫情仍对企业的生产经营造成了不利影响，尤其是一些规模较小的生产制造型企业。受疫情影响，部分用人单位可能会缩小生产经营规模，与部分劳动者采取劳动合同到期届满后不续订或解除劳动合同等方式进行裁员。为此，本文着重整理分析了天津市与山东省两省市的部分劳动案件。
一、案例检索
（一）法院观点：员工主张用人单位违法解除劳动合同，法院支持，具体情形：
1. 根据（2019）津0105民初4568号案例：
法院观点：依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者都应当履行劳动合同约定的义务，劳动岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，应当协商一致，根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式，劳动合同的期限、岗位、地点、报酬等无疑是劳动合同中最为核心的要素，任意一方拟对其中一项或多项进行变更都应当与对方协商一致。我爱我家公司在未问询李奇为何没有上班工作的情况下，执意要求李奇到新岗位报到，且调岗后的劳动待遇水平与原岗位明显下降，在李奇明确不同意调岗的情况下，仍执意调岗，我爱我家公司所举证据不能证实调整劳动者工作岗位合法，故应承担举证不利的法律后果。另一方面我爱我家公司也未提供相关证据证明单位不批准李奇的请假，或李奇的请假手续违反了其单位规章制度，故不能认定李奇在2019年1月21日至2019年1月25日期间存在旷工行为，综上所述，本院认为我爱我家公司以李奇旷工严重违反单位规章制度为由与李奇解除劳动合同，系违法解除。
2. 根据（2019）鲁02民终3882号案例：
法院观点：上诉人主张被上诉人未按公司通知于2017年8月1日前往上海培训构成旷工，以被上诉人连续旷工三日以上为由解除双方的劳动合同，但根据双方劳动合同的约定，被上诉人工作地点为青岛，上诉人通知被上诉人到上海进行培训，并未告知被上诉人培训内容、培训期限等具体培训事宜，因此，被上诉人对上诉人的培训提出合理怀疑，并未按时到上海培训亦合乎情理，上诉人仅以被上诉人未按时到上海培训为由认定李明燕构成旷工欠妥。另上诉人提供的证据亦不足以证明《员工手册》经过民主程序制定。故，迈动医疗器械公司以仅以旷工为由与李明燕解除劳动合同确系违法解除劳动合同。
3. 根据（2019）鲁02民终1482号案例：
法院观点：中金实业公司以奚燕旷工严重违反其公司规章制度为由解除与奚燕的劳动合同，奚燕不予认可，中金实业公司应就其解除双方劳动合同的合法性承担举证责任。中金实业公司提交的2018年2月公司出勤情况明细表中关于奚燕该月出勤汇总中载明“2月8日开除”，而该出勤情况表显示在2018年2月8日之前奚燕并未存在旷工的事实，中金实业公司在奚燕不存在旷工的情况下即作出开除决定，缺乏事实依据。中金实业公司作为用人单位未提交已向职工奚燕公示其公司规章制度的证据，其在考勤表中记载奚燕2月8日开除的情况下又主张奚燕自2月8日起无故旷工，但又无证据证明其通知奚燕上班而奚燕拒绝上班，其解除与奚燕的劳动合同缺乏合法依据，系违法解除。
4. 根据（2018）津0101民初8565号案例：
法院观点：在履行劳动合同过程中，原告依据用人单位与劳动者订立劳动合同时，所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由，解除了与被告的劳动合同。然原告所述客观情况是原告企业亏损、外部环境出现重大变化。鉴于企业经营亏损有多种原因所致，既有主观因素，也可能会有客观的原因，但不能界定为客观情况发生了重大的变化；且外部环境发生变化，不会必然导致劳动合同无法履行，更需企业迎难创新。在原告不能提供证据证明，订立劳动合同时，客观情况发生重大变化的情况下，未能就变更劳动合同的内容与被告达成协议，强行解除与王毅的劳动合同，显系违法解除。
5. 根据（2019）鲁01民终584号案例：
法院观点：海航冷链公司因济南车联网事业部长期亏损而主动对该事业部作出撤销的决定，这属于企业因自身发展需要所作出的正常经营行为，盈利或者亏损完全在企业经营的预料之中，不属于《劳动部关于若干条文的说明》第二十六条中所列举的情形或类似情形。故海航冷链公司裁撤济南车联网事业部的行为不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形；并且海航冷链公司提供的证据不足以证明其已按照法律规定履行与劳动者的协商程序，故海航冷链公司与喻燕解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，系违法解除劳动合同。
6. 根据（2019）鲁08民终3309号案例：
法院观点：《劳动合同法》第三十九条第三款规定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中润峰公司主张朱海涛严重违反劳动纪律，工作期间消极怠工，导致客户终止合同造成巨大经济损失，但润峰公司一审中提交的证据并不足以证明其主张。润峰公司不能提供充分有效的证据证明其与朱海涛解除劳动合同符合法律规定，双方亦未对解除劳动合同协商一致，故润峰公司单方解除劳动合同违法。
7. 根据（2019）津02民终71号案例：
法院观点：康农公司因经营问题将岳合社调入其他店面工作，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使双方签订的劳动合同无法履行，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，双方应对变更劳动合同内容进行协商，如协商不成用人单位应提前30日书面通知本人或额外支付一个月工资后，与其解除劳动合同。康农公司与岳合社协商工作岗位和工资标准时双方未达成一致，康农公司未履行提前30日书面通知本人或额外支付一个月工资解除劳动合同的程序，康农公司解除劳动合同的行为于法有悖。
8. 根据（2019）鲁03民终2702、2703号案例：
法院观点：根据劳动法相关法律规定，解除劳动合同，既要符合法律规定的实体要件，也要符合程序要件。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，第一，上诉人解除与被上诉人劳动合同的理由是被上诉人长期旷工，严重违反上诉人公司规章制度。故上诉人应就其实行的规章制度经过劳动合同法规定的民主程序，劳动者知晓该规章制度、劳动者存在严重违反用人单位规章制度的事实等进行举证，但上诉人并未提交证据证明其规章制度的制定履行了民主程序，并公示或告知被上诉人。第二，解除和终止劳动合同应当符合法定的条件和程序。根据法律规定，用人单位解除劳动合同，需以书面形式通知本人。本案中，上诉人未经直接送达或邮寄送达，即直接采用报纸公告的方式与被上诉人解除劳动关系，送达程序不符合法律规定。上诉人确系违法解除劳动合同。
9. 根据（2018）鲁05民终1332号案例：
法院观点：依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中，瑞达公司让其工作人员通过微信通知徐金升解除劳动关系，违反了法律规定的劳动关系解除程序，构成违法解除劳动合同。
（二）法院观点：员工主张用人单位违法解除劳动合同，法院不支持，具体情形：
1. 根据（2019）津01民终1918号案例：
法院观点：经上诉人签字确认的被上诉人公司《员工手册》规定“旷工视为严重违纪，公司可与其解除劳动关系”及请休假应“直至有相应审批权限的上级领导审批完毕，方可休假”、“得到直属上级领导明确答复予以批准的情况下方可休假”，该规定内容不违反法律规定，且上诉人签字确认其已阅读《员工手册》，应当知晓上述内容。上诉人于2018年8月3日、2018年8月6日、8月7日未到公司上班，其本人未与公司取得联系，亦未举证证实其委托他人提出的请假申请获得了公司批准，故应认定上诉人具有旷工的情形。因此，被上诉人公司按照上述规定与其解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同的规定，故应认定被上诉人公司与上诉人解除劳动合同的行为合法。
2. 根据（2019）津02民终2005号案例：
法院观点：上诉人签字确认已经收到并阅读了被上诉人公司的《员工手册》，该《员工手册》对上诉人具有约束力。上诉人作为检验工作人员，实事求是是检验工作的基本原则，上诉人将同一组叶片照片上传至不同叶片存档的行为存在过错，被上诉人于2018年5月28日给予上诉人书面警告符合《员工手册》的规定。上诉人在2018年5月29日收到其主管发出的要求在三天内对用其他照片代替的叶片号进行汇总列表后，没有按时完成汇总列表，被上诉人依据《员工手册》，以上诉人严重违反公司规章制度为由解除与上诉人的劳动合同符合法律规定。
3. 根据（2019）鲁14民终1553号案例：
法院观点：贾德华在德州金正大公司工作期间负责岗位职工的生产考勤。贾德华在职期间严重不负责任，对其管理的装卸队员工安某的考勤存在弄虚作假的行为，根据德州金正大公司的《考勤休假管理办法》、《员工日常行为管理规定》以及与贾德华签订的《劳动合同》，贾德华的行为构成了严重违反规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，用人单位可以单方解除劳动合同。德州金正大公司按照上述规定及合同约定，解除与贾德华的劳动合同，并不属于违法解除劳动合同。
4. 根据（2018）鲁11民终1557号案例：
法院观点：上诉人与被上诉人签订的劳动合同虽然约定了工作岗位，但同时约定合同履行期间被上诉人可以根据经营需要调整上诉人的工作岗位。2017年5月，上诉人为优化资源配置、提升发展及增强市场竞争力，按照日照港集团有限公司的决策部署进行机构改革，制定下发了《关于港达船舶重工有限公司一般岗位竞聘上岗的通知》、《日照港达船舶重工有限公司机构定员改革方案》等文件，根据文件规定，被上诉人内部实行岗位竞聘，竞聘不成功，由公司安排培训学习，培训合格后经双向选择上岗，不按时参加培训学习的，视为严重违反劳动纪律。被上诉人已向所有职工下发相关机构改革文件，上诉人亦报名参加岗位竞聘，应视为上诉人同意被上诉人以竞聘上岗方式对其工作岗位进行变更，上诉人在未竞聘成功的情况下，不服从被上诉人的安排，多次拒绝参加被上诉人组织的培训，该行为违背了劳动者应当接受用人单位管理的义务，根据被上诉人下发的竞聘上岗通知及改革方案的相关制度规定，上诉人拒绝培训的行为亦严重违反了被上诉人的劳动纪律，被上诉人据此解除与上诉人之间的劳动合同，符合上述《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的情形，系合法解除。
5. 根据（2018）鲁08民终3601号案例：
法院观点：本案中，2017年6月28日至2017年8月19日，胡兴宝在未正常履行请假手续的情况下，未到岗上班，属于旷工，严重违反了金皇活塞公司的规章制度，符合用人单位单方解除劳动合同的条件。金皇活塞公司在作出解除劳动合同的决定前，依法将有关事由提前告知了工会，工会随后制作了同意的复函，程序并无不当之处，故金皇活塞公司最终作出与胡兴宝解除劳动合同的决定，符合法律规定，应予支持。金皇活塞公司通过邮寄的方式向胡兴宝送达解除劳动合同决定书，送达程序并无不当之处，胡兴宝拒收上述决定，视为放弃自己的权利。胡兴宝于2017年8月24日向金皇活塞公司邮寄请假条时，已经连续一个多月未到岗工作，属于事后请假，违反公司的相关规章制度，且当时金皇活塞公司已经作出了解除劳动合同的决定，故胡兴宝的该次请假没有实际意义。
6. 根据（2019）鲁01民终5156号案例：
法院观点：依据《劳动合同法》第三十三条之规定，三联商社更名为国美通讯公司，不影响三联商社与金颉所签订的劳动合同的履行。《劳动部办公厅印发的通知》第二十六条之规定，客观情况发生重大变化包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等，本案中双方劳动合同订立时依据的客观情况已经发生了重大变化。金颉在签署了《关于对公司协商变更劳动合同的回复》后，但未签署《协商变更劳动合同意向书》，国美通讯公司提交的证据材料表明其与金颉就变更事宜进行了协商，但最终未达成一致协议。根据《劳动合同法》第四十条第三款之规定，国美通讯公司可以与金颉解除劳动关系。
7. 根据（2019）鲁02民终7960号案例：
法院观点：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”的规定，原青岛优匹希机械有限公司与兼工业机械公司吸收合并后，上诉人与原青岛优匹希机械有限公司之间的劳动合同继续有效，原青岛优匹希机械有限公司作为用人单位的权利义务由兼工业机械公司承继，兼工业机械公司对此予以认可，并一直按照该规定履行其作为用人单位的义务为上诉人缴纳社会保险费至今。原青岛优匹希机械有限公司与兼工业机械公司吸收合并系用人单位的自主经营权范畴，无须与劳动者协商，上诉人主张该吸收合并行为系原青岛优匹希机械有限公司违法解除与上诉人之间的劳动合同，不符合法律规定，本院不予采纳。
8. 根据（2019）鲁0683民初6648号案例：
法院观点：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的用人单位可以解除与职工劳动合同的条件，均规定用人单位在符合上述法律规定的情况下，履行了事先将理由通知工会等相关程序后即可以解除与职工的劳动合同，不需征得职工同意。本案中，虽然被告是以生产经营发生严重困难需裁员为由提出与职工解除劳动合同，但根据庭审调查的事实和双方当事人的陈述，可以确定，在实际办理解除劳动合同的起始及之后的过程中，被告与需要解除劳动合同的职工（包括原告）均单独或以召开职工代表大会的形式就解除劳动合同的相关事项进行了协商，并根据与职工协商接受补偿的条件、时间分别签订了解除劳动合同协议，办理了解除劳动合同手续，双方之间系协商解除劳动合同。《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条关于“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或终止与其订立的劳动合同”的规定系规范性强制性规定，并非效力性强制性规定。综上，原告主张被告解除劳动合同的行为违法的理由不成立。
（三）法院观点：公司以经济性裁员为由解除劳动合同，法院支持，具体情形：
1. 根据（2019）津02民终1896号案例：
法院观点：上诉人王磊于2008年2月2日进入被上诉人凯赫威公司工作，双方签有无固定期限劳动合同。被上诉人因生产经营发生困难需要裁员，2018年8月13日与上诉人解除了劳动合同，并按照法律规定向上诉人支付了经济补偿金。被上诉人提交的证据可以证实其连年亏损，生产经营发生严重困难。且被上诉人已经依法履行了经济性裁员的法定程序，将裁员情况向工会委员会进行了汇报，并听取了工会意见，裁员方案亦向天津港保税区人力资源和社会保障局进行报告，并向天津港保税区人力资源和社会保障局提交了减员实施结果报告，对于减员实施情况进行了说明及备案。故应认定凯赫威公司符合经济性裁员的实质条件，凯赫威公司与王磊解除劳动合同符合法律规定。
2. 根据（2018）津0110民初1888号案例：
法院观点：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，企业经济性裁员的法定程序应当符合1.提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；2.提出裁减人员方案；3.裁减人员方案经向劳动行政部门报告；4.裁减人员。根据现有证据被告太平货柜于2017年10月30日召开了职工大会并向职工说明裁员情况，11月3日拟定了裁员方案并通知了全体员工，11月8日被告向天津市东丽区人力资源和社会保障局报备，2017年12月7日向原告发出了《解除劳动合同通知书》，以上经济性裁员程序符合法律规定，可以证明被告太平货柜已经依法履行用人单位的义务，其决定未违反相关法律规定，因此被告太平货柜不构成违法解除劳动合同。
3. 根据（2019）鲁10民终715号案例：
法院观点：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会意见或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。本案中，合庆饭店自2015年底即停产歇业，生产经营出现困难，因此于2018年4月9日召开员工大会通报公司近况及减员方案，并将裁员相关文件向人社部门提交，2018年5月11日解除双方劳动关系，裁员程序符合法律规定。
4. 根据（2018）津02民终7198号案例：
法院观点：太平公司依据公司经济情况，经法定程序进行经济性裁员。依据法律规定及太平公司《关于TPCC经济裁员方案》适用人员范围，赵云英不属于适用经济性裁员人员。在此情况下，赵云英自愿申请适用经济性裁员方案，并依据该方案与太平公司签署《解除劳动合同确认书》、《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明书》及《解除劳动合同协议书》，太平公司亦依据上述文件向赵云英支付补偿金，赵云英主张太平公司胁迫，缺乏依据。双方之间的《解除劳动合同确认书》、《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明书》及《解除劳动合同协议书》系双方对自己权利的处分，并未违反法律、行政法规的强制性规定，也没有证据证实存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，故不存在违法解除劳动合同的行为。
5. 根据（2019）津02民终3797号案例：
法院观点：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。因被上诉人处于连年亏损、生产经营发生严重困难的状况，且被上诉人依法将裁员情况向天津市经济技术开发区总工会汇报，并听取了工会意见，同时向天津市经济技术开发区人力资源和社会保障局进行了备案。以上表明被上诉人作出的裁员决定，符合上述法律规定。
（四）法院观点：公司以经济性裁员为由解除劳动合同，法院不支持，具体情形：
1. 根据（2018）津01民终2181号案例：
法院观点：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，大真空公司以企业经营困难、生产线停产为由与原告解除劳动合同，但就该原因导致上述情形，未能提供有效证据予以证明，对此公司应当承担举证不利的后果。综上，大真空公司与孙亚立解除劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除。
2. 根据（2018）鲁1102民初1820号案例：
法院观点：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了用人单位无过失性辞退的情形，其中第四项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，本条规定的“客观情况发生重大变化”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，而衡悦海曲公司在向杨红宝送达的《解除劳动合同通知信》中明确载明其与杨红宝解除劳动关系的原因系“经营调整，取消部门或岗位”，不适用情势变更原则，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定了用人单位经济性裁员的条件，条件之一为用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，本案中衡悦海曲公司主张其于2017年5月28日前与员工协商解除劳动合同，并非就经济性裁员的情况向全体职工作出说明；其次，该条款规定了经济性裁员的情形之一为用人单位生产经营发生严重困难，而衡悦海曲公司在向杨红宝送达的《解除劳动合同通知信》中明确载明其与杨红宝解除劳动关系的原因系“经营调整，取消部门或岗位”，并非因“企业生产经营发生严重困难”。衡悦海曲公司提交了2014年度、2015年度、2016年度的财务报表以证明其主张，但该三份年度财务报表载明的内容均为衡悦海曲公司于2014年度、2015年度、2016年度发生亏损，并不能证明衡悦海曲公司的生产经营发生严重困难，而杨红宝亦不认可衡悦海曲公司的生产经营发生严重困难，衡悦海曲公司未能提供有效证据证明其符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定的用人单位经济性裁员的情形，故衡悦海曲公司提出的其与杨红宝解除劳动关系系经济性裁员的主张，本院不予采纳。
3. 根据（2017）鲁02民终10770号案例：
法院观点：高莉提交的录像资料，能够证明泛高公司于2017年2月28日以经济性裁员为由单方解除与高莉的劳动合同，并向高莉出示了书面形式的告知书，而上诉人并未提交证据证明经济性裁员已提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或全体职工的意见，且裁减人员方案已经向劳动行政部门报告。因此，泛高公司单方解除与高莉的劳动合同系违法解除。
二、案例检索情况分析
实务中，用人单位违法解除或终止劳动合同主要有以下情形：1.用人单位违反《劳动合同法》第36条规定，应当协商解除的劳动合同，用人单位却单方强行解除的；2.用人单位违反《劳动合同法》第39条规定，劳动者尚未达到过失性辞退的条件，用人单位单方解除劳动合同的；3.用人单位违反《劳动合同法》第40条规定，未提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资而解除劳动合同的；4.用人单位违反《劳动合同法》第41条规定，违法裁员的；5.用人单位违反《劳动合同法》第42条规定，在禁止解除劳动合同的情形下强行解除劳动合同的；6.用人单位违反《劳动合同法》第44条规定，违法终止劳动合同的；7、用人单位违反《劳动合同法》第45条规定，在劳动合同需要顺延的情形下强行终止劳动合同的。
受疫情的影响，部分用人单位可能会缩小生产经营规模，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行为由，与劳动者解除劳动合同，或者生产经营出现困难为由进行经济性裁员。因此，受疫情影响的劳动合同解除或终止的界限需要明确。
根据人社部《通知》，对于对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第40条、41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
用人单位以《劳动合同法》第40条、41条无过失性辞退或经济性裁员为由与上述处于特殊期间的劳动者解除劳动合同，或未顺延至相应期限届满终止劳动合同，劳动者向法院起诉的，人民法院可按照《劳动合同法》第48条之规定认定属于违法解除或者终止劳动合同。
用人单位以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同，劳动者提起诉讼的，人民法院应要求用人单位提供相应证据，审理时应注意考察同一时期、相同地区、相同性质的用人单位是否能正常履行劳动合同。若仅因单位自身原因与劳动者解除劳动合同的，不属于客观情况发生重大变化的情形，同时需要审查解除劳动合同前是否履行了必要的协商程序、通知程序等。
用人单位本身制订有劳动规章制度，或者在疫情期间制订防控疫情的规章制度，劳动者违反相关制度，单位以此为由解除劳动合同引起诉讼的，法院应做好审查和引导工作。既要注意审查用人单位制订的规章制度是否符合相关法律、法规的要求，也要注意引导企业在合法合理的范围内做好疫情防控与健康防护工作，防止企业以疫情防治为由变相解除与劳动者的劳动合同。
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