2020年初，新型冠状病毒肺炎疫情首先在武汉爆发，而后持续蔓延。中央和地方各级党委政府高度重视，出台各项举措防止疫情蔓延。根据目前疫情蔓延的状况，形势依旧严峻。本次新型冠状病毒肺炎疫情对部分行业与用人单位的生产经营造成了不利影响，同时与疫情相关的劳动争议案件将逐渐诉至法院，相关案件数量预计会有一定增长。本文着重分析疫情期间可能遇到的劳动争议问题。
涉疫情劳动争议面临的新问题：
一、延长春节假期与灵活安排用工期间的工资支付问题
主要分为两种情形：
1、延长春节假期期间（1月31日-2月2日）。根据国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》规定，为加强疫情防控工作，延长2020年春节假期至2月2日。根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号）以及《中华人民共和国劳动法》，针对春节延长假期期间因疫情防控不能休假的职工，指导企业应先安排补休，对不能安排补休的依法支付加班工资。此期间如果认为是休息日，则根据《劳动法》规定，不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；此期间如果认定为法定节假日则根据《劳动法》不适用补休，
2、灵活安排工作期间（2月3日-2月9日）。根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发【2020】8号）、《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发【2016】29号）、《企业职工患病或非因工负伤医疗期间规定》（劳部发【1994】479号）的先关规定，可分为三种情况讨论：
（1）未返岗期间工资待遇。因疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，企业应主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带年薪休假、企业自设福利假等各类假期。迟延复工期间也可作为抵扣带薪年休假考虑，但还应参照后续规定为主。
（2）在疫情影响的迟延复工或未返岗期间工资待遇问题。对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动或者其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内按照劳动合同的标准支付工资，超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。对此，根据上海市规定的用工双方可协商但不得低于本市规定的最低工资标准。
（3）因隔离无法复工期间工资待遇问题。要指导企业全面了解职工被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况，要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。针对因依法隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。针对因工患病的按工伤处理，非因工患病的按医疗期规定处理。
（4）因感染新型冠状病毒肺炎、因疑似感染接受医学观察、待岗以及用人单位停产停工等特殊情况下的工资支付问题。存在部分劳动者属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，需要接受隔离治疗或医学观察，不能及时返回工作岗位的情形。另一方面，存在部分用人单位受疫情影响，生产经营规模缩小，经济效益出现滑坡，从而采取让部分劳动者待岗，或者停产停工的方式缓解压力的情形。这几种特殊情况下，以何种标准支付劳动者工资需要明确。
二、受疫情影响的劳动合同的解除、终止问题。
1、出现问题：受疫情影响，部分用人单位可能采取劳动合同到期届满后不续订或解除劳动合同等方式裁员。比如，个别用人单位依据《劳动法》第26条第3项之规定，主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，与劳动者解除劳动合同。因此，受疫情影响的劳动合同解除或终止的界限需要明确。
2、审判思路：严格认定解除终止劳动合同
根据人社部《通知》，对于对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第40条、41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
用人单位以《劳动合同法》第40条、41条无过失性辞退或经济性裁员为由与上述处于特殊期间的劳动者解除劳动合同，或未顺延至相应期限届满终止劳动合同，劳动者向法院起诉的，人民法院可按照《劳动合同法》第48条之规定认定属于违法解除或者终止劳动合同。
用人单位以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同，劳动者提起诉讼的。人民法院应要求用人单位提供相应证据，审理时应注意考察同一时期、相同地区、相同性质的用人单位是否能正常履行劳动合同，若仅因单位自身原因与劳动者解除劳动合同的，不属于客观情况发生重大变化的情形，同时需要审查解除劳动合同前是否履行了必要的协商程序。
此外，参考涉及“非典”的劳动争议典型案例（详见厦门市中院（2003）厦民终字第567号判决），用人单位在疫情期间制订防控疫情的规章制度，劳动者违反相关制度，单位以此为由解除劳动合同进而引起诉讼。人民法院在受理此类案件时，要做好审查与引导工作。一方面，要注意审查用人单位制订的规章制度是否符合相关法律、法规的要求。另一方面，要引导企业在合法合理的范围内做好疫情防控与健康防护工作，防止企业以疫情防治为由变相与劳动者解除劳动合同。
三、疫情期间感染新冠肺炎的工伤认定问题。
1、关于医护及相关工作人员
2020年1月23日人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委联合发布《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》(人社部函〔2020〕11号，以下称《通知》)，规定在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。
“医护及相关工作人员”，既包括医护人员，也包括医护人员之外的其他相关工作人员。医护及相关工作人员在履行工作职责过程中感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤。
此外，工作期间因工作原因并非一定能够认定工伤的。国务院《工伤保险条例》第十四条规定了应当认定工伤的七种情形、第十五条规定了视为工伤的三种情形。第十四条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;
(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;
(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;
(四)患职业病的：
(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;
(六)在上下班途中，受到机动车事故伤害的;
(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。 ”
第十五条第一款规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：
(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;
(二)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;
(三)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。 ”
结合《通知》，医护人员就算工作期间因工作原因感染新型冠状病毒肺炎都未必认定工伤，还必须是在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，而“预防和救治”则包括预防、控制、消除、挽救、治疗等工作，并且是因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎。如果仅仅在日常工作中感染新型冠状病毒肺炎，并非在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中感染，不符合《通知》的规定。譬如医生在接诊过程中被新型冠状病毒肺炎患者感染，就不能认定工伤。而劳动者在工作时间因为履行工作职责而被感染新型冠状病毒肺炎，也不能认定为工伤。
2、非医护工作人员复工后因工作感染新冠肺炎是否认定为工伤问题。
目前，各地还出台了一些地方性规定，也作出了一定解释。有个别地方规定表示，如果能证明感染新冠病毒确实和工作有关也应该认定为工伤，但大部分地方规定，一般员工是不能构成工伤的。一方面是没有相关依据，另一方面是很难判断是否在工作当中感染了新冠肺炎，也许是员工在生活中、上班途中感染，而且该病前期多数人无明显反应，其潜伏期较长，因此很难认定员工是如何感染的。如果将新规定扩大了适用范围，可能会造成工伤保险基金的损失。
此外，按照工伤保险条例的规定，在工作时间、工作岗位因为工作原因受到意外伤害的算作工伤，但是新冠肺炎它本身不能算作一种意外事件和意外伤害。还有患职业病的职工也应被认定工伤，但该病没有被列入到我国的职业病目录里。上述几个原因就造成了在实践当中对这个问题的认定并不统一，但是主流观点认为其他职业感染新冠肺炎应该不算工伤。
3、上班途中感染新冠病毒是否认定为工伤问题。
根据《工伤保险条例》第十四条第六款规定，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的属于工伤。据此，劳动者在上下班途中非因上述原因受到伤害的，不属于工伤。