【导言】

在劳动争议解决案件中，雇主与劳动者常因违法解除劳动合同赔偿金发生纠纷，而赔偿金的关键在于是否存在违法解除合同的事实。

【基本案情】

原告马某于2013年2月19日起于被告上海复大医院处做厨房的帮厨，双方签订过书面劳动合同两次，最后一次期限至2019年2月19日。2016年6月14日被告以原告身体状况不好等为由提出与原告解除关系，但双方在具体事宜上没有协商成，被告口头通知原告办理交接，但原告表示不愿意交接，之后被告便不再安排原告工作，故原告认为被告是单方与原告解除了劳务关系，系违法解除。因此，原告向法院提起诉讼，请求由被告支付违法解除劳动合同赔偿金以及2016年6月1日至6月14日期间的工资，并返还工作服押金。

【律师观点】

本案为劳动争议纠纷案件。争议点之一在于被告是否违法解除劳动合同。根据仲裁意见，原告与被告之间的合同确为劳动合同，而非被告所称的“劳务合同”。被告在2016年6月14日向原告提出因原告身体关系不好而要解除劳动关系后，在双方就具体事宜上没有达成一致意见的情况下，被告就叫原告办理交接且不再安排原告工作，原告对此并不同意，因此被告解除劳动合同的行为是违法的，故要承担违法解除劳动合同的赔偿金。

争议点之二在于工资问题。由于被告在2016年6月14日向被告提出合同解除，而在此之前原告是正常上班，因此2016年6月份前半个月的工资应该得到支付。在这期间中原告的调休请假情况，不应扣工资。

【裁判结果】

一审法院：

2013年2月19日至2016年6月14日期间原告与被告存在劳动关系；被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金和2016年6月1日至14日期间工资；被告返还原告罚款以及工作服押金；原告返还被告一套工作服。

被告上海复大医院不服判决，提起上诉。被告认为双方并非劳动合同关系，不适用劳动法；且按医院规定，原告属于自动离职，故不存在违法解除情形。

二审法院：

驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

一审法院认为对于是否属于非法解除劳动合同的问题，由于原被告在2016年6月15日确实曾协议解除用工关系但最终没有达成协议，被告嗣后没有通知过原告上班的事实及录音资料中“交接”等的意思表示，被告在仲裁期间以原告2016年6月15日后旷工为由做出与原告解除劳动关系的意表是不能成立的。因此，被告解除原告的行为是违法的。对于工资问题，由于原告对被告所提供的调休单无异议且没有其他证据，因此被告需支付原告7天工资。

二审法院认为针对双方是否属于劳动关系在于被告按照医院规章制度来处理原告的离职问题，即被告医院制度的各项劳动规章制度适用于原告，说明原告作为劳动者受被告的劳动管理，体现两者之间是管理与被管理的关系，符合劳动关系的本质。且被告在仲裁结束或并未提出异议，故双方之间确实存在劳动关系。被告所主张由于原告在2016年6月5日至6月12日期间旷工而解除劳动关系与其医院公告通知中阐明的违纪理由不一致，因此被告所称的“书面通知”缺乏事实以及，因此属于违法解除劳动关系，应当赔偿违法解除劳动合同赔偿金。