上海申伦律师事务所优秀案例选十六

—承办律师吴燕娟

【导言】

俗话说“国有国法，家有家规”，那么，对一个企业来讲，一个合法有效的规章制度就显得非常重要。用人单位与劳动者建立劳动关系后，在劳动合同履行过程中，用人单位基于劳动管理的需要经常采用制定规章制度的方式对劳动者进行约束，其不仅涉及用人单位内部的有效运作，也直接影响劳动者的切身利益。

【基本案情】

李某于2011年6月20日入职上海A美容公司（以下简称A公司），双方于2016年7月27日签订自2016年8月1日起的无固定期限劳动合同，从事微信咨询专员，工资约定为每个月2190元，另有不固定绩效工资，实际工作至2017年6月17日，工资结算至2017年5月。A公司2017年6月网电咨询部排班表记载，李某自2017年6月19日至7月1日应完成四个白班和六个中班，该排班表组员签字处有李某的签字，且李某确认2017年6月19日至7月3日确实未到岗上班。A公司《员工手册》对员工旷工及年休假等事项作出了明确的规定，《员工手册》员工阅读确认单落款处有李某签字。2017年7月3日，A公司向李某发送短信写明：“李某同志，您自2017年6月19日至2017年7月3日，已连续无故旷工14天，严重违反我公司考勤管理制度，根据《员工手册》考勤管理制度第四条第四点旷工中的4.7‘连续旷工三日以上（包含三日）或者累计旷工五日以上（包含五日）的，以自动离职论处，无任何形式的经济补偿。’请接到短信后三日内至我司办理相关离职手续，我司将保留追究您因旷工造成的经济损失。上海A美容公司。”李某于2017年7月10日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付：一、违法解除劳动合同赔偿金6.5万元；二、2017年6月1日至16日工资3278.6元；三、2016年6月20日至2017年6月20日4天未休年休假折薪工资465,12元；四、2017年5月30日工资348.84元。仲裁委作出裁决，对李某的第一项请求不予支持，李某不服裁决，在法定期限内向上海市静安区人民法院提起诉讼。

【律师观点】

劳动者与用人单位在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则下订立劳动合同的，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行合同约定的义务。李某与A公司签订了劳动合同就应当履行劳动合同约定的义务，同时应遵守公司的规章制度。A公司《员工手册》第三章考勤管理制度第四条考勤内容第4.7款写明：“连续旷工三日以上（包含三日）或者累计旷工五日以上（包含五日）的，以自动离职论处，无任何形式的经济补偿。”第6.5款写明：“年休假调休需提前二周根据调休天数按照本公司相关制度逐级审批。”A公司《员工手册》员工阅读确认单写明：“本人已仔细阅读A公司《员工手册》的内容，也明确了解《员工手册》的内容及要求。在今后的工作中，本人将严格遵守这些规定，并对违反这些规定造成的后果全权负责。”李某已连续无故旷工14天，严重违反A公司考勤管理制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。且用人单位根据《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一解除劳动合同的，无需支付经济补偿金。故A公司解除与李某的劳动合同有事实和法律依据，不存在违法解除劳动合同的情形。综上所述，李某的诉请无事实与法律依据。

【裁判结果】

上海市静安区人民法院于2017年11月21日作出（2017）沪0106民初34676号民事判决：对于李某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金6.5万元的诉请不予支持。

【裁判理由】

法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点为A公司解除劳动合同是否合法。首先，在本案中，李某在知晓排班表排班工作日程的情况下，却未到岗上班，李某主张其未上班是由于公司未及时通知，但未就此主张提供充分证明，故李某的该项主张难以采信。其次，李某确认《员工手册》员工阅读确认单上的签字是其本人所签，但不认可其签字确认的《员工手册》就是李某当庭提供的《员工手册》，鉴于员工确认单记载的《员工手册》版本号与李某提交的《员工手册》版本号一致，且李某未就此主张提供相反证据予以证明，故法院认为该份《员工手册》可作为判案依据。最后，李某擅自未到岗上班，A公司根据《员工手册》关于休假、旷工的规定，以旷工为由与李某解除劳动合同，且已向李某发送解除劳动合同的手机短信，李某确认收到该短信，故A公司解除劳动合同符合法律规定，李某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请无事实与法律依据。